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POLÍTICA DE SUSTENTABILIDADE DA ECOLUME

Sustentabilidade é um conceito sistêmico, relacionado com a continuidade dos aspectos econômicos, sociais, culturais e ambientais da sociedade humana.

Nossa relação com a sustentabilidade

Propõe-se a ser um meio de configurar a civilização e atividade humanas, de tal forma que a sociedade, os seus membros e as suas economias possam preencher as suas necessidades e expressar o seu maior potencial no presente, e ao mesmo tempo preservar a biodiversidade e os ecossistemas naturais, planejando e agindo de forma a atingir pró-eficiência na manutenção indefinida desses ideais.

A ECOLUME, que desenvolve e produz lâmpadas ecológicas tem como Política de Sustentabilidade os seguintes compromissos:

•          Definir objetivos do negócio diretamente interligados ás questões da responsabilidade sócio ambiental.

•          Atender os requisitos legais aplicados a seus processos, produtos e serviços, sejam de cunho de qualidade ambiental, segurança e social..

•          Promover a melhoria contínua do ambiente e o desenvolvimento sustentável, aplicando os princípios de gerenciamento, indicadores de desempenho ambiental e qualidade.

•          Manter uma postura ética e transparente.

•          Promover o uso responsável dos recursos naturais.

Plano de Treinamento da Empresa

PLANO DE TREINAMENTO

                        

A partir do momento que os líderes realmente acreditam que através do desenvolvimento das suas equipes poderão ter um resultado na perpetuidade e lucratividade da sua empresa, é o momento de estruturar um plano para chegar a estas metas.

Este plano começa com a conceituação de fundamentos básicos:

• O primeiro fundamento a ser conceituado é a função de treinamento que é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa competente para exercer as suas atividades, aumentar sua capacidade para suas funções atuais e prepará-la para novas oportunidades.
• O segundo fundamento oriundo deste conceito é a questão de competência. Competência é a soma de conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto para julgar se um colaborador é competente é preciso analisar três aspectos que se complementam. A próxima ilustração esclarece e bem este conceito.

1.O. OBJETIVOS DO TREINAMENTO

     Neste sentido, o treinamento não é despesa, mas investimento precioso cujo retorno é altamente compensador para a organização.

            Os principais objetivos do treinamento são:

1. 1.       preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades;
2. 2.       proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
3. 3.       mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatório entre os empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos.

     O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

. Entradas (input), como treinados, recursos organizacionais etc;

. Processamento ou operação, como processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento etc;

. Saída (outputs), como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional;

. Retroação (feedback), como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento por meio informais ou pesquisas.

1.1.  Estruturando um plano de treinamento

Segundo as normas da ISO 10015, o Processo de Treinamento deve ser dividido em quatro etapas:

• Identificação das necessidades de treinamento.
• Planejamento e programação do treinamento.
• Execução do treinamento.

·         Avaliação dos resultados do treinamento.

1.1.1.    Levantamento de Necessidades de Treinamento

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito.

Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades são :

1 - Avaliação do desempenho;

2 - Observação;

3 - Questionários;

4 - Solicitação de supervisores e gerentes;

5 - Entrevistas com supervisores e gerentes;

6 - Reuniões interdepartamentais;

7 - Exame de empregados;

8 - Modificação do trabalho;

9 - Entrevista de saída da empresa;

10 - Relatórios periódicos. 

1.1.2.    Programação de Treinamento

Feito o diagnóstico preliminar do que deve ser feito, segue-se, a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas, ou seja, a Programação do Treinamento.

Nesta fase, se definem questões do tipo:

. O que deve ser ensinado?

. Quem deve aprender?

. Quando deve ser ensinado;

. Como se deve ensinar?

. Quem deve ensinar.

1.1.3.    Execução de Treinamento

É a terceira etapa do processo de treinamento: em função das atividades diagnosticadas (seja no nível da organização, dos recursos humanos ou das tarefas e operações) e elaboradas a programação, o próximo passo é a execução.

1.1.4.    Avaliação dos Resultados do Treinamento

É a etapa final do processo de treinamento. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência. A avaliação pode ser feita em três níveis:

1 - Avaliação no nível organizacional;

2 - Avaliação no nível dos recursos humanos;

3 - Avaliação no nível das tarefas e operações.

2.0. Benefícios do treinamento e da orientação

O treinamento só beneficia o treinador e a pessoa que está sendo treinada se for um processo contínuo, que tem de ser alimentado para funcionar. O treinamento e a orientação beneficiam a todos: ao orientador ou o treinador, o indivíduo e à organização como um todo.

Benefício a pessoa treinada: estes se beneficiam com o treinamento, trabalhando melhor do que antes, crescendo ou se desenvolvendo com uma educação cuidadosa e acompanhada.

Benefícios para o treinador: O treinador se beneficia ganhando a lealdade do colaborador ou do empregado. Existem ambientes de trabalhos, em que as pessoas que ajudam outras a se desenvolver recebem conhecimentos através de prêmios, recompensa e promoções. Você vai em frente ajudando outros a irem em frente.

Benefícios à organização: A organização se beneficia tendo empregados mais produtivos, mais leais e mais entusiasmados. O treinamento e a orientação são atividades que se relacionam com o resultado do balanço, que reduzem o custo em relação à contratação e a rotatividade de pessoas, da redução do ritmo de produção e dos acidentes.

3.0. Características do processo de treinamento e aconselhamento

            O processo de treinamento também tem as suas características como um bom treinador a qual você pode transformar.

  -   Apoio mútuo – o processo de treinamento deve ser caracterizado pelo respeito mútuo e pela crença um no outro e no que cada um traz para o processo. Para o treinador ajudar é preciso que o treinando participe do processo de treinamento e não apenas recebê-lo passivamente. Quanto mais você e a pessoa que está sendo treinada contribuírem para o processo de treinamento, maior será o respeito que um sentirá pelo outro.

-   Ambiente produtivo – o respeito mútuo cria um ambiente produtivo que conduz ao aprendizado. Este ambiente pode ser qualquer um em que o aprendiz possa cometer erros e aprender com eles, sem medo de ser punido.

·    Confiança – Nada é mais importante do que a confiança no relacionamento de treinamento. O medo destrói a confiança, onde existe o medo e a desconfiança não pode haver a franqueza e a sinceridade. Por outro lado, o respeito mútuo traz a confiança.

No processo de treinamento, a pessoa que está sendo treinada deve colaborar para ser treinada. Não adiante ser um bom treinador se não tem um bom aprendiz, ou um aprendiz que esteja interessado em ser ensinado e aprender. Esta pessoa deve ter algumas características como a franqueza, sensibilidade, positivismo, entusiasmo e concentração no objetivo.

Sendo assim, o aprendiz deve estar aberta para novas experiências e dispostas a fazer algo novo e diferente. Deve-se ser sensível o bastante para aceitar o feedback positivo, bem como o negativo também, e disposição para escutar a outra pessoa e acatar as instruções para fazer o que é esperado. Ela deve estar entusiasmada e ansiosa para aprender, e além disso disposta a pedir ajuda, esclarecimento, orientação ou instruções, concentrando-se sempre no objetivo, na produção de resultados ou mudanças.

          Criando um plano para o crescimento e desenvolvimento profissional solucionado os problemas

            Quando você está ajudando alguém ou treinando alguém, deve-se avaliar a situação e fazer um diagnóstico do problema ou dos desafios. As mudanças mais bem sucedidas são aquelas acompanhadas e administradas.

            Existem várias maneiras de ajudar as pessoas a crescer profissionalmente. As mais utilizadas pelas empresas são: o enriquecimento do trabalho e o planejamento da carreira.

          Quando trabalho se torna um segundo plano, ou seja, o trabalho não satisfaz mais a pessoa, chamamos de "achatamento". Ajudar a desenvolver um plano de enriquecer o trabalho, questionando o trabalho realizado, pode torná-lo mais motivador, desafiador e mais empolgante para a pessoa, prevenindo o absenteísmo, o atraso e a diminuição do ritmo causado pela exaustão e cansaço do trabalho rotineiro.

         A mudança bem sucedida depende do estabelecimento das metas e de planos de ação para tingi-las. Se está treinando alguém para seguir uma carreira é necessário descobrir o que a pessoa pensa e o que a pessoa deseja atingir e comparar com o que está disponível pela empresa. Isso deve ao fato de que muitas pessoas trabalham apenas pelo dinheiro que ganham, mesmo não gostando do que faz. E muitos outros trabalham só por causa do treinamento oferecido pela empresa e depois caem fora.

         Uma pessoa pró-ativa toma atitudes antes de um problema se tornar uma crise. É muito melhor agir agora do que agir mais tarde, quando o dano pode ser irreversível. A solução de um problema depende de um estudo profundo deste problema, seguindo esses cinco passos:

1º passo: Compare o desempenho planejado e o efetivo, ou seja identificar ou expor objetivos e padrões. Identificando o objetivo, compare com o que é, ou seja, o que foi feito.

2º passo: Fazer um relatório do problema, expressando como uma relação entre o desempenho efetivo e o planejado.

3º passo: Coletar dados para identificar as causas perguntando: "o que aconteceu?", "onde aconteceu?", quem estava envolvido”, "com que freqüência acontece?“, "que procedimentos estavam envolvidos".

4º passo: Identificar fatores que contribuíram para o problema através de uma pesquisa adicional.

5º passo: expor de novo o problema com todos os fatores descobertos anteriormente através das pesquisas.

      Estes cinco passos descritos acima podem também corrigir problemas de comportamentos.

      Saber aonde a pessoa que está sendo treinada quer ir e pode ir em um emprego ou uma carreira, e estudar o problema de forma correta e profunda, tornará o treinamento mais fácil, divertido e bem-sucedido. Quando se treina ou orienta alguém para solucionar um problema, o importante é passar dos sintomas para as raízes do problema. Pois assim você treinará / orientará para o verdadeiro problema em vez de lidar com fatos superficiais.

Nossa Empresa

Fundada em 2013, a ECOLUME é uma empresa de lampadas ecologicas, a primeira do estado de Sergipe a distribuir seus produtos para o exterior. A qualidade dos produtos, o respeito aos parceiros comerciais, o bom atendimento e a preocupação com a sustentabilidade ambiental são pilares da empresa.

Os produtos ECOLUME são submetidos a um rígido controle de qualidade desde a fabricação até a distribuição nos pontos de venda. As lâmpadas têm vida útil média de 8 mil horas,  possuem certificação do Inmetro e do Procel, demonstrando que comprovadamente contribuem para a redução do consumo de energia.

Atividade da pág:11 Aula 04

Empresa: Ecolume LTDA

Colaboradores:

Bruno Costa
Douglas Felipe

Izabelli Santana

Renata Oliveira 

Flávia Aidini 

1º) Quais atividades econômicas sua empresa poderá desenvolver?

R= Nós da Ecolume nos preocupamos com a preservação dos recursos naturais, por isso criamos diversos  programas ambientais para  dar melhor desempenho nas realizações das atividades, tais como:

1- Programa SGA- Sistema de Gestão Ambiental Empresarial.

Onde serão desenvolvidas práticas e políticas de educação ambiental para funcionários , clientes e colaboradores, mostrando a necessidade de  valorização do meio ambiente, redução do uso do papel, economia de água e energia.

 2- Programa Eco-cliente .

Além de nos preocuparmos com o destino dos produtos, criamos um programa que vai proporcionar ao cliente mais interação com nossa empresa, o Programa

Eco-cliente, onde os mesmos vão poder separar o lixo tóxico, orgânicos e não-orgânicos .  Temos toda a responsabilidade em dar o destino final dos materiais pertencentes aos clientes.

3-Progama CS.

 Onde iremos realizar a separação do lixo orgânico e não-orgânico,e dar um destino ao mesmo.

2º) QUAL SERÁ  O CAPITAL INICIAL DE SUA EMPRESA?

R= De inicio utilizaremos o recurso de R$500 mil para investimento e construção de nossa empresa.

3º) QUAL VALOR CADA SÓCIO PODE DISPOR?

R= Cada sócio irá dispor R$100 mil para Ecolume.

4º) ESTES VALORES SERÃO IGUAIS OU DIFERENTES?

R= Os valores serão iguais para todos.

5º) ESTE VALOR É SUFICIENTE PARA INICIAR SUA EMPRESA?

R= Sim, nós nos preocupamos em comprar o necessário, não desperdiçar o dinheiro, sempre estaremos ligados em comprar produtos e materiais que não possam gerar impacto sobre o meio ambiente.

Logomarca

RAZÃO SOCIAL:	Lâmpadas Ecológicas
NOME FANTASIA:	Ecolume
SEGMENTO:	Iluminação
PORTE / FATURAMENTO ANUAL:		Médio/ 5 bilhões por ano

CERTIFICAÇÃO DE QUALIDADE

DIMENSÃO: RELACIONAMENTO (PONTUAÇÃO MÁXIMA DA DIMENSÃO: 20 E MÍNIMA: 0)
ITENS: (PONTUAÇÃO MÁXIMA EM CADA ITEM: 5 E MÍNIMA: 0)	PONTUAÇÃO
DISCRIÇÃO	5
FACILIDADE DE COMUNICAÇÃO	5
TRABALHO EM EQUIPE	5
EDUCAÇÃO E RESPEITO	5
TOTAL DE PONTOS OBTIDOS	20
REPRESENTATIVIDADE GLOBAL DESTA DIMENSÃO PARA CERTIFICAÇÃO (%)	50%
PARTICIPAÇÃO DA SUA EMPRESA NESTA DIMENSÃO (%)	100%

DIMENSÃO: DESENVOLVIMENTO (PONTUAÇÃO MÁXIMA DA DIMENSÃO: 15 E MÍNIMA: 0)
ITENS: (PONTUAÇÃO MÁXIMA EM CADA ITEM: 5 E MÍNIMA: 0)	PONTUAÇÃO
MATURIDADE EMOCIONAL	5
FACILIDADE DE ADAPTAÇÃO	4
SEGURANÇA	5
TOTAL DE PONTOS OBTIDOS	14
REPRESENTATIVIDADE GLOBAL DESTA DIMENSÃO PARA CERTIFICAÇÃO (%)	50%
PARTICIPAÇÃO DA SUA EMPRESA NESTA DIMENSÃO (%)	90%

DIMENSÃO: APTIDÃO (PONTUAÇÃO MÁXIMA DA DIMENSÃO: 15 E MÍNIMA: 0)
ITENS: (PONTUAÇÃO MÁXIMA EM CADA ITEM: 5 E MÍNIMA: 0)	PONTUAÇÃO
RESPONSABILIDADE	5
ORGANIZAÇÃO	4
PONTUALIDADE E ASSIDUIDADE	5
TOTAL DE PONTOS OBTIDOS	14
REPRESENTATIVIDADE GLOBAL DESTA DIMENSÃO PARA CERTIFICAÇÃO (%)	50%
PARTICIPAÇÃO DA SUA EMPRESA NESTA DIMENSÃO (%)	90%

DIMENSÃO: DIFERENCIAL (PONTUAÇÃO MÁXIMA DA DIMENSÃO: 15 E MÍNIMA: 0)
ITENS: (PONTUAÇÃO MÁXIMA EM CADA ITEM: 5 E MÍNIMA: 0)	PONTUAÇÃO
INICIATIVA / PRÓ-ATIVIDADE	5
ENTUSIASMO / MOTIVAÇÃO	4
DISPOSIÇÃO PARA BUSCAR SOLUÇÕES	3
TOTAL DE PONTOS OBTIDOS	12
REPRESENTATIVIDADE GLOBAL DESTA DIMENSÃO PARA CERTIFICAÇÃO (%)	50%
PARTICIPAÇÃO DA SUA EMPRESA NESTA DIMENSÃO (%)	80%